若手社員の育成にリーダーが接する際のポイント5点

近年、新卒社員の早期離職が企業の課題として注目されています。特に入社1〜2年で辞めてしまう若手社員の割合は、多くの企業にとって見過ごせない問題です。教育やトレーニングにコストをかけた後に若手社員が退職してしまうことは、企業にとって大きな痛手です。

若手社員が離職を考える背景には、自分の成長や将来のキャリアパスが見えないこと、仕事へのやりがいや充実感を感じられないことが挙げられます。これらの問題に対処するためには、リーダーが若手社員に適切に接し、成長を促すことが欠かせません。

この記事では、若手社員が活躍できない原因を整理し、リーダーがどのように若手社員と接すればよいのか、5つのポイントに分けて解説します。

若手社員が活躍できない理由

若手社員は、自分が何をすべきかを明確に理解することで、仕事への自信とやりがいを持つことができます。しかし、上司の指示が不明確だったり、自分の役割が曖昧だと、仕事への取り組みが消極的になり、成果を上げにくくなります。

指導やフィードバックを受けることで、自分の成長を実感しやすくなります。これがない場合、若手社員は「自分は評価されていない」と感じ、モチベーションが下がる原因になります。

若手社員にとって、やりがいのある仕事や新しい挑戦は、成長を促す大きな要因です。能力を過小評価され、単調な業務ばかりが与えられると、やる気を失う可能性があります。

職場での円滑なコミュニケーションは、若手社員が安心して働ける環境を作ります。上司との対話が少なかったり、話しかけにくい雰囲気があると、若手社員は孤立感を感じやすくなります。

職場の人間関係が悪化すると、ストレスや不満が溜まり、職場への不信感を抱くようになります。特に、上司との関係が良くない場合、コミュニケーション不足が問題をさらに深刻化させることがあります。

フィードバックは、若手社員の成長を促すうえで欠かせません。ただし、漠然としたフィードバックではなく、具体的で建設的な内容を伝えることが重要です。「ここが良かった」「次はこう改善するともっと良くなる」というように、若手社員が次の行動につなげられるアドバイスを心がけましょう。

若手社員は、自分がどのような目標に向かって努力すれば良いのかを知ることで、やる気を持ちやすくなります。リーダーは、個々の能力や興味に応じた具体的な目標を設定し、その達成に向けたサポートを提供することが大切です。目標は測定可能で、現実的であることを意識してください。

若手社員がチームでの仕事に慣れるには、協調性を育む環境が必要です。リーダー自身が模範となってチームワークを重視し、若手社員がチーム内で重要な役割を担えるよう促しましょう。また、チーム全体でのコミュニケーションを活性化することも大切です。

若手社員が成功体験を積むことで、自己効力感が高まり、さらなる挑戦への意欲が湧きます。成果を適切に評価し、成功した際には積極的に称賛や感謝の言葉を伝えましょう。このような姿勢が、若手社員のモチベーション向上につながります。

若手社員が相談しやすい環境を作ることが重要です。リーダーは、日常的にオープンなコミュニケーションを意識し、若手社員が安心して意見を伝えられる雰囲気を作りましょう。特に、不安や疑問を持っている場合には、積極的に耳を傾ける姿勢が求められます。

20年以上SE（システムエンジニア）として現場を経験してきた立場から、「心理的安全性」のある職場環境が若手社員の成長を促すための重要な要素だと感じます。その上で、若手社員が職場で活躍するには、以下の2つが必要だと考えます。

「一生ついていきたい」と思える尊敬できる上司がいること リーダーとして信頼を得るためには、誠実で模範的な姿勢が欠かせません。若手社員がリーダーを目標とし、学びたいと思える環境を作ることが重要です。
「この人には負けたくない」と感じる健全な競争相手がいること 若手社員が自分を高めようと努力するためには、挑戦したいと思える対象がいることが効果的です。

どちらか一方でも存在することで、若手社員の成長は加速します。一方で、どちらも存在しない環境では、成長スピードが遅くなり、職場での活躍までに時間がかかることが多いでしょう。