良い人材が入社したと思ったらうちの会社とマッチしていない・・
会社と求める人物像を明確にするためのペルソナを設定しましょう。
こんにちは、そのみちです。
採用活動で注目！ペルソナ設定の効果3つのポイント
採用のミスマッチを防ぎ、優秀な人材を獲得するための「採用ペルソナ」という手法をご存じですか？
どんなに優秀な人材であっても、自社のビジョンや文化に合わなかったり、必要なスキルが不足していたりすれば、採用後に早期退職につながるリスクがあります。また、その人材が本来の能力を発揮できないまま終わってしまうことも。このような状況は、企業側にとっても求職者にとっても「時間の無駄」になってしまいます。
そんな採用のミスマッチを防ぐために、近年注目されているのが「採用ペルソナの設定」です。
ペルソナとは？
「ペルソナ（persona）」とは、もともとマーケティングの分野で用いられる概念で、商品やサービスの典型的な顧客像を具体化するための架空の人物像を指します。
採用活動においても、このペルソナを活用することで、採用したい人材像を明確化し、より効率的な採用が可能になります。
ペルソナは、よく混同されがちなターゲットとは異なり、より詳細で具体的な人物像を描きます。
- ターゲット：「20代～30代の男性、東京都在住、○○大学出身」
- ペルソナ：「社交的で、機能性を重視し、独自のこだわりを持つ性格」
このように、ペルソナは属性だけでなく、価値観や性格、行動パターンまで掘り下げた具体的なイメージを構築する点が特徴です。
ペルソナ設定の3つの効果
では、採用活動におけるペルソナ設定が具体的にどのような効果をもたらすのでしょうか？
1. 採用したい人物像の共有化
ペルソナを設定することで、企業として「どのような人材を採用したいか」が明確になります。この共通認識を採用チームで共有することで、一貫性のある採用方針を立てやすくなります。さらに、ターゲットとなる人物像に合わせたメッセージを発信しやすくなるため、採用活動全体がスムーズに進むでしょう。
2. 具体的な採用メッセージの作成
ペルソナ設定により、求職者に響く具体的な採用メッセージを作成できます。たとえば、成長意欲の高い人材をターゲットとする場合：
- 「やる気次第で20代のうちに成長できる」
- 「会社の業績は前年比150％の成長を継続中」
- 「実績主義の人事評価制度を採用」
こうしたメッセージを発信することで、自社の魅力を明確化し、求職者に適切に伝えることが可能になります。
3. 求職者の気持ちを把握しやすくなる
ペルソナ設定により、採用したい人材の視点に立って考えることができます。これにより、「どのような情報を伝えれば良いか」や「どのようにアプローチすれば響くか」が明確になります。また、求職者にとって自社が「入りたい会社」になっているかを見直す機会にもなります。
ペルソナ設定の手順
ペルソナを設定する際の具体的な手順を以下にまとめました。
1. 人物像の可視化
経営層や採用担当者が集まり、必要な人材像について意見を出し合います。最初は幅広くアイデアを出すことが重要です。
2. 明確化のためのブラッシュアップ
可視化した人物像を基に、繰り返しヒアリングや議論を行い、具体性を持たせていきます。
3. 仮ペルソナの作成
年齢、学歴、スキルなどの定量的な条件に加え、価値観や性格、行動パターンを取り入れた仮ペルソナを作成します。
4. 経営層の最終判断
仮ペルソナを経営層が確認し、最終的な決定を下します。ここで、会社のビジョンや理念に合致しているかを確認します。
5. ペルソナを活用した採用活動の開始
求人票や面接にペルソナ設定を反映させ、採用活動を進めます。
6. ペルソナの見直し
ペルソナは一度設定したら終わりではなく、採用活動の結果をもとに定期的に見直し、必要に応じて修正します。また、会社の成長や採用方針の変化に合わせて複数のペルソナを準備しておくことも有効です。
そのみちコメント
SE（システムエンジニア）の現場では、採用する人材に求められるスキルセットが非常に多岐にわたります。たとえば：
- 「高い技術力が必要」
- 「優れたコミュニケーション能力が欲しい」
- 「指示待ちではなく自発的に動ける人材が理想」
- 「最低限の挨拶や礼儀ができる人」
このように理想の人材を挙げればキリがありません。しかし、SEの仕事はプロジェクト単位で変化するため、固定されたスキル以上に柔軟性や適応力が求められる場面が多いのが実情です。そのため、ペルソナ設定は非常に重要です。
ペルソナを設定するプロセスでは、経営層も巻き込みながら、会社の使命やビジョンを再確認する機会にもなります。さらに、時代や状況の変化に応じて複数のペルソナを用意することで、柔軟かつ効率的な採用活動が可能になります。
ペルソナ設定は採用ミスマッチを防ぎ、企業と求職者の双方にとって有益な結果をもたらします。これを活用することで、理想的な企業文化を築き上げる第一歩となるでしょう。
