コーチングって部下をしっかり指導すれば良いでしょ。
コーチングの基礎を正しく理解しましょう。
こんにちは、よっしぃーです。
管理職の皆さんにとって、コーチングは非常に重要なスキルです。しかし、誤った理解や認識が広まっていることも事実です。本記事では、管理職の方々に向けて、正しいコーチングの基礎についてお伝えします。まずは、コーチングの本質や目的について解説し、その後、一般的な誤解や勘違いについてご紹介します。さらに、正しいコーチングの基本原則やアプローチについて具体的にご説明します。コーチングを通じて部下の成長を促し、組織全体のパフォーマンス向上につなげるためには、正しい知識と理解が欠かせません。ぜひ、この記事を通じて、誤った理解が多いコーチングの基礎を再確認しましょう。
コーチングとは
目標達成に向けて相手の主体的に行動を引き出したり、気づきを与えたりする支援方法のこと。
コーチングをするということは、
チームメンバーに多くの問いを投げかけることです。
チームメンバーは上長の質問を受けてパフォーマンスを高めるために思考・行動をし始める
なぜ指示待ちメンバーがうまれるのか
指示待ちメンバーが生まれてしまうのは
上司が
- 事細かに指示を出す
- 手取り足取り教える
- 仕事を引き取ってしまう
そんな行動をすると
「上司が教えてくれるから考える必要がない」
「指示をもらえるから自分で動かなくてもよい」
そんな部下がうまれてきます。
- 叱る
- ダメ出しをする
をするとどうなる、場合によっては
「考えても無駄だ」
「指摘箇所だけ修正する」
といった傾向になり、指示待ちに拍車がかかる場合もあります。
指示待ちメンバーが生み出さないために
何か相談されたときは
「あなたはどうしたらよいと思いますか？なんでもよいので教えてください」
と聞いてあげることです。
そして、大切な点はその答えがどんなものであれ
- 肯定的に受け止めること
- 興味を持って耳を傾けること
- アイデアを受け止めること
そうすることで、心理的安全性が醸成されます。
心理的安全性が担保されるからこそ、チームメンバーは自らの頭で考え、発言し、対話をし、決断し、行動を起こすようになるのです。
パフォーマンスを高める質問 5選
コーチングとは相手を主体的に行動を促す必要があるため、
相手のパフォーマンスを高めることが何より大切です。
パフォーマンスを高めるための質問があります。
目的は何でしょうか？
目的を達成するためにどのような行動が必要でしょうか？
その行動したことによってどうなるでしょうか？
実際に行動した結果何が起こるでしょうか？
今回の行動の結果何を学べたでしょうか？
このような質問を投げかけることにより、
メンバーの思考と行動の質が高まります。
思考と行動のパターンが身について、パフォーマンスが向上します。
パフォーマンスを高めるポイント
「ダメ出し」「人と比べる」「プレッシャーをかける」
叱咤激励のつもりでもこれらの行為は相手のパフォーマンスを下げてしまっている
ケースが多いです。「期待している」といったことを伝えるときにも
相手によってそれをプレッシャーにとらえる人もいます。
「まずはやってみてください。その上で一緒に考えましょう」と寄り添うことも大切です。
まずは相手に関心を持つことからはじめましょう。
相手のできている部分にフォーカスし、フィードバックすることで、心理的安全性やモチベーションが高まります。
他人と比較することはやめ、個人の成長に着目しましょう。
結果がすべてはなく、プロセスにも着目しましょう。見えない努力を上司は見逃さないことが大切です。
人は誰かに喜ばれる。誰かの役に立てるのはうれしいものです。言語化して伝えることが大切です。
SE目線の私見
SEの世界でも心身共に限界に近い状態にある人が少なくありません。わたし自身もそのような状態の時は幾度とありました。最近ではよく耳にする「well-being（ウェルビーイング）」と言葉。良い状態で仕事をするために必要なものはなんでしょうか。「休息、リフレッシュ、楽しみの時間をもつ、認めてもらう、応援してもらう、助けてもらう、あらゆる情報を取得する。」そんなキーワードが浮かび上がります。そんな必要なものが得られることで、はじめて仕事への意欲がわいてきます。よりよい状態で仕事やメンバーに向き合うために「必要なものは何だろうか」を問いかけ、その答えとなるものを自身に与えていくことが大切です。上司の心身が良好な状態であれば、メンバーの心理的安全性にもつながります。それはコーチングスキルよりも大切です。上司の心身が良い状態ならば、良いアイデアも生まれます。
