メンタル疾患で休職する人が増えてきた。復職のための整備が必要だ。
復職プログラムを会社で考えてみましょう。
こんにちは、よっしぃーです。
普通に仕事をこなしていると思っていた部下が急にメンタル疾患の診断を受け、休職に入ってしまう。メンタル疾患における休職者も増加傾向にありませんか。
ストレス社会を生き抜く上で必要な「レジリエンス」について以下をご参照ください。
レジリエンスを高めることは大切ですが、それでもメンタル疾患になってしまってなかなか回復したい人たちが多いのも事実です。
厚生労働省は『労働者の心の健康の保持増進のための指針（ガイドライン）』において、企業に対し、休業した社員の円滑な職場復帰と再発防止のために、「職場復帰支援プログラム」を策定することを求めています。また、復職の可否を判断するタイミングは労務トラブルも起こりやすいところです。企業側においては、社内規定などに明文化された復職支援制度を整備しておけば、トラブル時にも会社が社員の安全配慮義務を怠っていないことを示す要素となるかもしれません。しっかりとした復帰プログラムへの整備を検討してみてはいかがでしょうか。
休職から復職（職場復帰）への５ステップ
第１ステップ
メンタル疾患の診断による休職の開始及び休職中（休業中）のケアをする。
第２ステップ
主治医による復職（職場復帰）可能か否かの判断する。
第３ステップ
企業の復職（職場復帰）可否の判断及び復職（職場復帰）支援プランの作成する。
第４ステップ
最終的な復職（職場復帰）の決定する。
第５ステップ
復職（職場復帰）後のフォローアップを行う。
リハビリ出勤
復職といっても、長い間、休職していた生活から、急にフル稼働で仕事をするのも厳しいかもしれません。復職するためのプログラムとしてリハビリ出勤を検討してみるのは得策ではないでしょうか。 具体的にどのように行えばよいのでしょうか。
勤務時間と同様の時間帯にデイケアやリワークプログラムなどで模擬的な軽作業から開始してみる。
通勤時刻帯に自宅から職場の近くまでの通勤経路を使って移動し、職場近くで一定時間を過ごして帰宅する。
試験的に一定期間、継続して職場に出勤する。
リハビリ出勤制度導入の留意点
リハビリ出勤を制度化するためには、抑えておくべき留意点があります。 特にリハビリ中に行う作業が業務に該当する場合、労働基準法などが適用される可能性があります。 したがって、リハビリ出勤中に支払われる賃金などについても、合理的な取り扱いを検討する必要があります。
復職前にリハビリ出勤制度を導入する場合、傷病手当金との関係などから賃金は支払わず、通勤に要する交通費だけ支払うケースもある。復職後にリハビリ出勤制度を設ける場合は、たとえ勤務時間が短く、作業内容が重いか軽いかに関わらず、労働の対価として賃金を支払う必要があります。
復職前のリハビリ出勤は、就業することが義務ではないので、業務上の労災の適用はうけません。
長期間になるのを避ける必要があります。３カ月程度が１つの目安かもしれません。
- 休職者の就労を許可した段階で、企業には安全配慮義務が生じる
- 曖昧な基準で職場復帰を許可しないこと
- 主治医や産業医としっかり相談しながら判断すること
- 傷病手当金、労災が起きた際の補償額を確認すること
- 職場復帰できなかった場合の雇用保険の受給額を確認すること
これらの影響を考慮することが大切です。
このような復帰プログラムがない場合に、病気が十分に治癒していない状態で安易に職場復帰させた結果、何らかの事故が発生すれば、企業は安全配慮義務違反を問われることになります。万全な体調でない状態での仕事はパフォーマンスが上がらなかったり、ミスが生じてしまったりと、他の社員に負担がかかり、その結果、周囲の社員が不調をきたす可能性もあります。復帰プログラムを制度として検討していくことは、企業にとってもリスク管理上の大きなメリットがあるのではないでしょうか。
SE目線の私見
SEとしてプロジェクトを進めていた際には、少なからずメンタル疾患のメンバーと関わることもありました。はっきりとした原因が特定できないことがほとんどなので、プロジェクト内ではみんなが「自分が原因ではないか」と憶測してしまうこともあります。利害関係者全員が仕事の生産性に影響を及ぼすこともあります。メンタル疾患の患者が出てしまったということはプロジェクト内で何かしらのトリガーがあったことも事実ですので、全体で話し合うことも必要です。そのような状況では、現場のマネージャーやリーダーが対応している企業も多く、会社としてもサポート体制をしっかり検討したルールや制度が整備されていれば、現場で働くSEにとってはとても助かるでしょう。
