3年もたたずしてまた、退職願。どうにかならないものか
オンボーディングを取り入れてみてはいかがでしょうか
こんにちは、よっしぃーです。
やっと育ってきたタイミングの退職願に頭かかえていませんか？
最近では厚生労働省のデータによると、新卒就職者の三人に一人以上が三年以内に離職しているとのことです。離職理由として多くあげられているのは、「人間関係への不満」「業務内容への不満」が多いとのことですが、コロナ禍でテレワークが増え、人と交わる機会も少なくなった昨今はエンゲージメントの低下も深刻な課題です。そんな昨今を考えると、昇給、賞与、福利厚生などの見直しだけでは離職率を下げるには不十分な対策かもしれません。
先日は採用段階で会社とのマッチングを確認する上で「ペルソナ」の設定についても取りあげましたが、そちらは以下をご参照ください。
今回は入社後の対策として「オンボーディング」を取り入れることで、早いうちに仕事に慣れ、会社に馴染むことで、良好な人間関係を築いて行くことが可能するといった効果が期待できますので、採用担当者など人事関係者においては、知っておいたほうが良いでしょう。
オンボーディングとは
オンボーディングとは船や飛行機などの乗り物に乗っている状態（オンボード）から派生した言葉で、人事用語としては、入社した社員が早く会社に馴染むことを目的として行われる様々な施策となります。そんなオンボーディングが注目される背景には、冒頭にあげた新入社員などの3年以内の早期離職の課題としての重要性が増していることが挙げられます。
オンボーディング導入メリット
それでは、オンボーディングを導入することで、どのようなメリットがあるのでしょうか。
手厚くサポートすることで、人間関係や業務への不安が解消されます。
会社や業務への理解が深まり、より早く戦力化することが可能となります。
その為、早期に現場に投入することができて、仕事の生産性や品質を向上させることができます。
部署の垣根を越えて多くの社員が新入社員をフォローすれば、コミュニケーションの活性化で職場の風通しが非常に良くなります。
結果としてエンゲージメントが向上し、社内の人間関係や職場環境が良好になれば、離職率が低下します。社員の定着率も向上することで必然的に採用コストの発生をおさえることにつながります。
オンボーディングの具体的な施策
では、実際にオンボーディングを取り入れるためにどのような施策をすればよいのでしょうか。
人間関係に対する不満を早期に発見することがオンボーディングで行う重要な課題となります。
一般的には年に１、２回だが、隔月、毎月といった頻度で実施するのが良いでしょう。
上司や人事担当者とは年齢が離れているケースが多いため、メンター制度は新入社員と年齢も役職も近い先輩社員が相談に乗り、業務に直結しない人間関係の悩みなどについても相談に乗り、サポートを行えると良いです。メンターを通して他の社員ともコミュニケーションがとりやすくなり、職場に溶け込みやすくなります。メンター役が見つからない場合はOJTの基本として、上司や人事担当者が相談やフォローすることも一つの手です。
このようなイベントは忙しくなると、実施しなくなります。あらかじめスケジュールを組んでおくとよいでしょう。コミュニケーションをとる機会はスケジュールを決めて設けておきましょう。
疑問点、相談ごとがあれば、すぐ答えらえるようなスペースをつくり、常にアドバイスを得られるようにしておくと良いでしょう。テレワーク中は不安な社員も多いです。
オンラインでの食事会や飲み会の実施もコミュニケーション活性化になります。
新入社員が経営層と会社の価値観を共有することができれば、共感や親近感を抱くことにもつながります。
SE目線の私見
仕事をする上で、「仕事とプライベートは完全に分けて考える。」「仕事上の付き合いはドライで良い。」そんな考えを持って、働いている人やそんな環境を求めて。就職する人もいるでしょう。しかし、人生の大半の時間は仕事で費やすわけです。可能であれば、馴染んだ環境で仕事をする方が良いに決まってます。「石の上にも3年」3年は我慢してみるものの、望んでいた会社とは違う。そんな発想が出てくる1番の理由は、その会社に馴染んでいない自分を感じたときかもしれません。会社の一員であることを伝えていくことが大切なことかもしれません。
