OJT担当になったが、どのように指導すればよいのだろうか。
OJTは計画段階が重要です。進めるにあたって４つの心得を知っておきましょう。
こんにちは、よっしぃーです。
新人教育を担当する皆さんは、OJTを適切に実施していますか？
集合研修を終え、今後現場に出る新人が多いと思われますが、OJTを担当する先輩社員は、OJTを十分に理解して実践していますか？
「自分の仕事だけでも忙しい」といった言い訳を理由に、「とりあえず新人ができる作業を任せよう」とか、「自分に余裕ができるまでは自己学習させよう」といった安易な考えで、重要な新人の時間を奪っていませんか？
「OJT」は、担当者であるあなたが新人に教えることだけでなく、あなた自身が学び成長することを意識するものです。そのような姿勢を見せることが、新人の教育に最も役立つかもしれません。
OJTとは
【On-the-Job Training】
職業内訓練のことです。
仕事の現場で実務に携わることで必要な知識や技術を習得するための訓練です。
OJTに入る前に
あなたがOJTの担当者になったら、まず最初に行ってほしいことがあります。
それは、新人がどのような不安を抱えているかを最初に聞くことです。
自信に満ち溢れ、やる気に満ちあふれている新人もいるかもしれませんが、ほとんどの新人は不安を抱えています。その不安を最初に聞いてみましょう。
- 新人は一時的にでも不安を先輩に伝えることによる安心感を得る。
- 先輩は新人の不安を聞いたことによる育成の向き合い方を知る。
お互い相乗効果がうまれるはずです。
OJTがうまくいかないと新人さんはどうなってしまうことが浮かび上がりますか？
- いつまでも指示を仰いでくる（指示待ち）
- 自分の考えで行動できない（主体性に欠ける）
- そのため、評価されずやる気を失う（モチベーション低下）
部下の将来に影響する重要な任務であること認識しましょう。
知っておくべきこと
人の成長のリソースは３つと言われてます。
- 直接経験
- 他者からのアドバイス
- 本や研修
成長するにあたり、その比率は
「7：2：1」 で 「直接体験：他者からのアドバイス：本や研修」
OJTは直接経験と他者からのアドバイスにかかっていることになるので成長リソースの9割に影響する大切なことである言えます。本や研修からはたった１割しか得られないんですね。少し低すぎる気もしますね。
そして、人の行動の40%は習慣で占められていると言われてます。その40％の習慣を良い習慣とするか、悪い習慣となるか、そんなこともOJTの担当者次第で決まる可能性があります。
OJT担当者の心得
部下・後輩を育成する必要があるのは「態度」と「能力」です。
態度はそもそものマインドと行動習慣であり、能力は知識や技術です。
育成にあたり以下のサイクルで実施しましょう。
２.目的を踏まえてゴールを設定
３.育成対象者の現状把握
４.ゴールから逆算して中間目標を設定
そもそも１や２を行っていない人も多いのではないでしょうか。
サイクルの中で部下・後輩が自ら内省化する仕組み作りも大切です。
SE目線の私見
SE時代には社内でOJTという言葉は使われていましたが、十分なスケジュールやプログラムは備わっておらず、OJT担当者が決まった後は、その担当者に任せられる状況でした。
もし、OJT担当者がより心得ていたら、計画的に後輩への指導を行えたかもしれません。
部下や後輩の成長のために、日常業務を通じて意図的かつ計画的かつ継続的に指導することが重要であり、育成する側も成長することができます。
自発的に行動し、やる気のある部下を育てるためにも、しっかりと計画的に指導することが必要です。
